A importância da Alta Administração em Processos de Mudanças Organizacionais

UEMG – Universidade do Estado de Minas Gerais – Unidade Frutal

Curso – Sistemas de Informação, 8º Período, Noturno 

Disciplina – Gestão de Sistemas de Informação

Docente – Prof. Dr. Geraldo Nunes Correa

Discentes – Fellipe Luan, Matheus Henrique

Data – 03/11/2019

Não existe transformação se não houver liderança efetivamente comprometida e levando sua equipe para a direção da mudança. Se o líder não muda o comportamento na atitude, na ação e no exemplo, nada e ninguém muda. Falar em liderança não significa referência apenas à alta administração de uma empresa, mas também às pessoas que atuam na gestão tática e de operação. Cada vez mais buscamos a “liderança situacional”, que é capaz de exercer poder de influência sobre sua equipe, seus pares e em sua área de relacionamento.

Executar um projeto de Gestão de Mudanças Organizacionais sem que todos os níveis de gestão da companhia estejam engajados para incorporar a visão, a missão e os valores de sua organização em seus comportamentos, ninguém muda e o projeto pode até acontecer, mas a mudança não se sustenta no tempo. Por isso, durante um projeto de GMO, uma das principais metas é envolver todas as camadas e criar um “marketing viral” intenso a favor do novo modelo, da nova visão. É importante ter pessoas comprometidas posicionadas em todos os níveis da companhia para atingir os objetivos. O melhor dos mundos é quando a alta administração enxerga a necessidade de mudança e assume 100% seu papel de transformação, levando a todas as camadas de gestão as metas a serem cumpridas. Costumo brincar que para ser uma liderança eficaz você tem que inspirar, mas também transpirar: Inspirar sua equipe com a visão, o sonho e a direção bem definidos, e transpirar para o “fazer acontecer”, para alcançar o resultado desejado, para engajar as pessoas, para se comprometer e, portanto, agir. Somente quando estamos realmente comprometidos com algo, agimos! Assim, precisamos de lideranças que tenham a capacidade de reconhecer a importância do aprender constante, do saber que não sabemos tudo. Lideranças que tenham a humildade como uma das principais referências em sua prática diária.

Qual meu papel? Como conduzir mudanças? Quais fatores críticos observar? Quem está em outra área percebe que estou comprometido? Como demonstrar isso? Estas são algumas perguntas que ouvimos de lideranças eficazes nas salas corporativas. Poder esclarecer o papel de cada um, a importância da convergência entre discurso e prática, da interação constante entre minha fala e minha atitude é uma das funções de profissionais que apoiam as organizações na condução de suas mudanças organizacionais. Precisamos reescrever o velho ditado, pois agora é o tempo de: “Faça o que eu digo e faça o que eu faço”. Assumir o papel de líder e incorporar as mudanças que se fazem necessárias, ser transparente com seus colaboradores. Criar um elo de confiança com a equipe e estar presente em momentos do dia a dia fazem toda a diferença nas organizações. Uma gestão efetiva de mudanças organizacionais depende dos esforços de todos os envolvidos. Não é algo que acontece da noite para o dia. Precisamos de tempo para vivenciar a curva da mudança: da negação à mudança (isto não vai acontecer agora, não? Logo agora, logo comigo?), do status de explorar às novas possibilidades no novo cenário trazido pela mudança. 

Para que a mudança seja bem-sucedida, aponto seis fatores críticos a serem tratados na jornada: (1) papéis e responsabilidades bem definidos; (2) comunicação clara e transparente em todos os níveis e em todas as direções; (3) capacidade de realização disseminada; (4) disposição verdadeira para inovar, fazer o novo; (5) coragem para trabalhar a mudança cultural; (6) objetivos e metas claras e factíveis.

Sabemos que as causas de fracassos em projetos estão distribuídas em 12% nos fatores técnicos ou de sistemas de informação, 16% em processos e 62% em pessoas. Estes números mostram bem que mudar a cultura organizacional não é uma tarefa fácil, porém longe de ser impossível. De início pode haver a chamada “resistência”, mas a partir do momento em que o líder mantiver uma comunicação transparente e constante, envolver desde o início aqueles que estão na abrangência das mudanças, distribuir as responsabilidades de forma correta, ser o exemplo nas ações e influenciar os líderes de opinião, a aceitação chega e acontece toda a integração.